In questo settore l’analisi non si limita alle funzioni dell’Io, viste nell’autoconoscenza. Le capacità individuali non sono direttamente osservabili, per questo è fondamentale una buona diagnosi di interessi, attitudini, potenzialità, conoscenze, esperienze, motivazioni e competenze, l’insieme di componenti del comportamento che devono essere lette, interpretate e poste in relazione ad un determinato contesto. Le informazioni raccolte con questo metodo possono essere sistematizzate in una scheda o confluire in un profilo psicoprofessionale descrittivo. La scheda offre una dettagliata analisi delle funzioni esposte, ad ogni voce corrisponde una scala di valori da sufficiente ad ottimo. 

Il profilo psicoprofessionale, proprio perché descrittivo, offre un quadro articolato, completo ed organico, delinea la complessa interazione delle funzioni dell’Io, focalizza su contraddizioni e incoerenze comportamentali. Il modello delle Intelligenze multiple applicato all’analisi grafologica contribuisce a completare ed integrare le informazioni su attitudini, potenzialità nascoste o sopite, individuare particolari skills. I diversi tipi di analisi si svolgono con riferimento alla job description: descrizione della posizione da ricoprire, e alla person specification: specificazione dei requisiti di competenza (conoscenze, capacità e requisiti comportamentali) che il candidato deve possedere per conseguire efficacemente gli obiettivi attribuiti alla posizione ricercata. Dette analisi si applicano sia in inplacement che in outplacement, per un bilancio di carriera, o per una valutazione ad hoc per posizioni di alto profilo. Non è uno strumento invasivo, è anzi molto indiretto; non richiede neppure la presenza della persona.

Non si conclude con il risultato che X è adeguato e Y non è adeguato, ma: X possiede determinate caratteristiche e Y possiede altre caratteristiche. Studia la corrispondenza tra aspirazioni ideali ed effettive possibilità di realizzarle, l’interazione tra capacità e motivazioni, individuando quelle che formano competenze di soglia – o di ingresso – necessarie a raggiungere una prestazione, e quelle che compongono competenze distintive, che distinguono soggetti al di sopra della media, cui è richiesta una performance. Il match dei dati che emerge dal confronto con altri test evidenzia punti di convergenza, a conferma di un’analisi condotta in parallelo, e di divergenza, stimolo di riflessione che induce al riesame per focalizzare su aspetti imprevisti, per conseguire la predittività di cui è informato un processo di selezione efficace.

Per ruoli manageriali si sondano ulteriori aspetti:

- autonomia, efficacia della comunicazione, capacità di sviluppo delle risorse umane, consapevolezza degli obiettivi, flessibilità mentale e comportamentale, visione d’insieme, capacità di progettazione e pianificazione, gestione economica, decision making, tendenza all’innovazione, positive thinking, tenuta stress, gestione dell’ansia, resilienza, affidabilità, senso etico, propensione alla leadership.

Della leadership si analizzano le modalità di attuazione:

- stile autoritario; stile democratico, partecipativo e condivisivo; stile tattico e diplomatico; stile permissivo e delegante.